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契約更新がないと言われたら？非正規雇用者の「雇い止め」ルール解説

Tags: 非正規雇用, 雇い止め, 契約更新, 労働契約, 労働基準法

非正規雇用として働く皆様の中には、「契約更新がないと言われたらどうしよう」「突然、次回の契約は更新しないと言われたが、これは仕方がないことなのだろうか」といった不安をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。有期労働契約で働く方が、契約期間満了後に契約の更新をしてもらえないことを、一般的に「雇い止め」と呼びます。

この雇い止めは、会社からの一方的な解雇とは異なり、契約期間が満了したことによる労働契約の終了です。しかし、いくつかの条件を満たす場合には、この雇い止めが法的に認められないことがあります。今回は、非正規雇用で働く方が知っておくべき雇い止めのルールについて解説します。

「雇い止め」とは何か？ 解雇との違い

まず、「雇い止め」がどのような状態を指すのかを明確に理解することが重要です。雇い止めとは、文字通り、有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の期間が満了した際に、使用者が労働契約を更新しないことをいいます。

一方、「解雇」は、期間の定めのない労働契約、あるいは有期労働契約の契約期間中に、使用者が一方的に労働契約を終了させることを指します。

有期労働契約は、あらかじめ契約期間が決められているため、原則としてその期間が満了すれば労働契約は終了します。しかし、労働者を保護する観点から、特定の条件下では、この期間満了による終了（雇い止め）が無効となる場合があります。

労働契約法19条：雇い止めから労働者を守るルール

かつて、有期労働契約の雇い止めを巡るトラブルは多く、裁判でその有効性が争われてきました。そこで、最高裁判所の判例で確立されたルール（いわゆる「雇い止め法理」）が、平成24年の労働契約法改正により、法律の条文として明確に定められました。これが労働契約法第19条です。

労働契約法第19条は、以下のいずれかのケースに該当する場合に、有期労働契約の更新を申し込んだ労働者に対し、使用者が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない雇い止めをすることは無効となる、と定めています。

  1. 過去に反復更新され、無期労働契約と実質的に異ならない状態になっている場合 これは、長年にわたり契約更新が繰り返され、もはや期間の定めのない契約で働く正社員と同様の実態になっていると判断されるケースです。具体的には、更新回数が多い、勤続年数が長い、契約更新の手続きが形骸化している、といった点が考慮されます。
  2. 契約期間満了後も更新されるものと期待することが合理的と認められる場合 これは、契約期間満了時に更新されると労働者が期待することに合理性があると判断されるケースです。例えば、雇用契約書に更新する場合がある旨が明記されている、過去に更新の実績がある、面接時に更新を前提とするような説明があった、といった点が考慮されます。

上記1または2のいずれかに該当する場合であっても、使用者が雇い止めを行うためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。例えば、労働者の著しい能力不足や規律違反などが、その理由として挙げられる可能性がありますが、その判断は厳格に行われます。

逆に言えば、これらの条件（上記1または2に該当し、かつ使用者の理由が客観的合理性と社会通念上の相当性を欠くこと）を満たさない雇い止めは、法的に無効となる可能性があるということです。この場合、労働者は期間の定めがない労働契約を締結しているものとみなされます。

不当な雇い止めに当たる可能性のあるケース例

具体的にどのような場合に労働契約法19条が適用され、雇い止めが無効となる可能性があるのでしょうか。いくつかの例を挙げます。

これらの例はあくまで一例であり、個別のケースで判断は異なります。重要なのは、一方的な通告であっても、安易に諦めず、その雇い止めが法的に問題ないものなのかを確認することです。

雇い止めを通告された場合の具体的な対応

もし、勤務先から契約更新がない（雇い止めである）と通告された場合、どのように対応すれば良いのでしょうか。

  1. 労働条件通知書や雇用契約書を確認する まず、ご自身の労働条件通知書や雇用契約書を確認し、契約期間や更新に関する規定がどうなっているかを確認してください。「更新の有無」の項目に「原則更新」や「更新する場合があり得る」といった記載があるか、更新する場合の判断基準が示されているかなどを確認します。
  2. 雇い止めの理由を確認する 使用者に対して、雇い止めの理由を明確に尋ねてください。使用者には、労働者から求められた場合、雇い止めの理由を記載した証明書を交付することが義務付けられています（労働基準法第22条）。口頭だけでなく、書面で求め、理由を明確にしてもらうようにしましょう。その理由が客観的に合理的で、社会通念上相当なものかどうかが判断の分かれ目となります。
  3. 異議を申し出る もし、雇い止めの理由に納得がいかない場合や、長年勤務している等の理由から不当な雇い止めではないかと考える場合は、使用者に対して異議を申し出ることができます。できれば、内容証明郵便などを利用し、書面で「今回の雇い止めは労働契約法第19条に照らして無効であると考えます」といった意思表示を行うことが望ましいです。これにより、使用者の対応を促し、今後の交渉や相談の証拠とすることができます。
  4. 専門機関に相談する ご自身での対応が難しい場合や、法的な判断が必要な場合は、専門機関に相談することを強くお勧めします。
    • 労働組合: 労働組合（特に合同労組など、個人でも加入できる労働組合）に相談すれば、使用者との交渉を代行してくれることがあります。
    • 労働局の総合労働相談コーナー: 都道府県労働局に設置されている総合労働相談コーナーでは、労働問題に関する無料の相談に応じてくれます。法的なアドバイスや、使用者への助言・指導、あっせん（話し合いの仲介）といったサポートを受けることができます。
    • 弁護士: 弁護士に相談すれば、より専門的な法的なアドバイスを受けることができます。状況によっては、裁判や労働審判といった手続きの依頼も可能です。

雇い止めを通告されても、必ずしもそれが適法であるとは限りません。ご自身の状況が労働契約法第19条に該当する可能性があるかを検討し、必要に応じて行動を起こすことが、権利を守る上で非常に重要です。

まとめ

有期労働契約の雇い止めは、契約期間満了による契約終了が原則ですが、労働契約法第19条により、一定の場合には無効となることがあります。特に、契約の反復更新により無期契約と実質的に同じ状況にある場合や、契約更新への合理的な期待がある場合には、使用者は客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ雇い止めを行うことはできません。

もし雇い止めを通告された場合は、まずはご自身の労働条件通知書等を確認し、使用者から雇い止めの理由を明確に聞いてください。その上で、不当であると感じた場合は、諦めずに異議を申し出、必要に応じて労働組合や労働局の総合労働相談コーナー、弁護士などの専門機関に相談するようにしましょう。

ご自身の労働条件や権利について正しく理解し、安心して働くための一歩を踏み出すことを応援しています。このサイトでは、非正規雇用で働く皆様のための様々な権利情報を解説していますので、ぜひ他の記事も参考にしてください。